Como a empresa deve proceder com relação a manutenção do plano de saúde nos casos de aposentadoria ou demissão sem justa causa de seus ex-empregados?

Por Breno Pressoa 6 de fevereiro de 20200

Por força de norma convencional (Convenções Coletivas de Trabalho), as empresas de determinadas categorias profissionais (v. CCT do seu ramo de atividade), são obrigadas a fornecerem aos empregados um plano de saúde (integral ou co-participação) de modo a garantir aos trabalhadores uma assistência médica satisfatória para a resolução de enfermidades pontuais e internações, prezando assim pela integridade física e mental destes profissionais e o retorno destes de forma “apta” ao posto de trabalho.

As seguradoras de saúde possuem planos de adesão em massa que são atrativos as empresas e aos trabalhadores, razão pela qual a adesão a planos de saúde coletivos ou empresariais são a modalidade mais encontrada dentro das empresas, haja vista a redução dos valores mensais destinados aos empregados e seus dependentes por “vida” aderida ao respectivo plano.

Entretanto, a problemática mais comum inerente a manutenção do plano de saúde corporativo aos empregados e seus dependentes é quando existe uma rescisão do contrato de trabalho sem justa causa ou quando ocorre a aposentadoria do trabalhador aderente ao plano de saúde corporativo da empresa e tal questão tem levado muitas empresas a responderem por danos morais na Justiça do Trabalho por uma questão de negligência e até ignorância da empresa quanto a continuidade destes ex-empregados e seus dependentes no plano de saúde anteriormente aderido quando ainda o contrato de trabalho estava em pleno vigor.

Partindo deste pressuposto e oferecendo uma solução ao problema apresentado, é importante ressaltar que, de acordo com o art. 30 da Lei Federal 9.656/98 que dispõe de planos e seguros privados de assistência à saúde, é assegurado ao trabalhador, quer seja aquele que teve o seu contrato de trabalho rescindido ou aposentado, o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral, assim como de seus respectivos dependentes.

A fim de dar maior alcance a referida norma (art. 30 da Lei Federal 9.656/98), a Agência Nacional de Saúde – ANS expediu uma Resolução Normativa 279 de 24 de Novembro de 2011, dispondo sobre a regulamentação dos arts. 30 e 31 da Lei 9.656/98. Nesta regulamentação, essencialmente, para que ex-empregados, aposentados e seus respectivos dependentes tenham direito a manutenção do plano de saúde anteriormente aderido, os mesmos deverão cumprir alguns requisitos:

– Ter sido beneficiário de plano coletivo decorrente de vínculo empregatício;

– Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde;

– Assumir o pagamento integral do benefício;

– Não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde;

– Formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

Para que este direito seja exercido, é importante que o empregador entregue ao empregado no momento da entrega do aviso prévio ou da aposentadoria, um formulário para ser preenchido pelo trabalhador optando pela manutenção ou não do plano de saúde corporativo. Vale ressaltar que o trabalhador tem o prazo de 30 (trinta) dias corridos para informar se pretende continuar no plano de saúde coletivo ou não.

De toda forma é importante que o empregador tenha um comprovante à disposição do Departamento Pessoal – DP de que ofertou ao ex-empregado a possibilidade de continuidade no plano de saúde coletivo, do contrário, caso o trabalhador opte por ingressar na justiça, o mesmo terá direito a receber danos morais pela falha do DP ao não ter ofertado no momento da rescisão do contrato de trabalho a opção na manutenção do plano de saúde corporativo.

Com relação ao tempo de permanência no plano de saúde corporativo, este tempo varia de acordo com a natureza do segurado (ex-empregado ou aposentado) podendo chegar a até 24 (vinte e quatro) meses. Para mais informações, a Agência Nacional de Saúde – ANS, dispõe de uma cartilha passo com questões e resoluções sobre o assunto (v. http://www.ans.gov.br/images/stories/Materiais_para_pesquisa/Materiais_por_assunto/cartilha_aposentadosedemitidos.pdf)

Deste modo, é importante ressaltar ao Departamento Pessoal – DP da empresa que, no momento em que o aviso prévio for entregue ao trabalhador, que seja entregue também um formulário de manutenção do plano de saúde coletivo e que 01 (uma via) fique à disposição do DP para fins de prova de entrega do respectivo documento ao ex-empregado ou aposentado.

Solicite a operadora de serviços médicos hospitalares um modelo de formulário de acordo com a Resolução Normativa 279 da ANS para que o respectivo documento seja entregue juntamente com o aviso prévio. Deste modo a empresa se preserva quanto a eventual danos morais que porventura sejam cobrados na Justiça do Trabalho.

Como se opera a prescrição intercorrente em processos trabalhistas de acordo com a Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17)?

Por Breno Pressoa 6 de fevereiro de 20200

Antes de explicarmos como se opera a prescrição intercorrente em processos oriundos da Justiça Trabalhista, precisamos ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) não havia prescrição intercorrente dos processos trabalhistas, sendo tal tema regido pelo art. 40 da Lei 6.830/90 (Lei de Execuções Fiscais) que nada tinha a ver com o processo do trabalho e pela Súmula 114 do TST, a qual informava que não se aplicava a prescrição intercorrente na Justiça do Trabalho, muito embora o Supremo Tribunal Federal – STF tivesse posicionamento diametralmente oposto ao do TST, conforme se verifica do entendimento da Súmula 327 do STF.

Assim, antes da vigência da Reforma Trabalhista, era demasiadamente trabalhoso o arquivamento de processos trabalhistas que se arrastavam em execuções frustradas e falta de interesse processual da parte exequente em buscar meios ou prestar informações devidas para a correta continuidade do processo executório contra os devedores, levando a uma eternização processual, abarrotando os arquivos dos Tribunais Regionais do Trabalho em suas respectivas Unidades da Federação, sem um desfecho claro e aparente para a resolução deste percalço.

Entretanto, a Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17) acrescentou a CLT o art. 11-A, o qual disciplinou a aplicação da prescrição intercorrente no processo do trabalho para ações em fase de execução que estão a mais de 02 (dois) anos na Justiça Trabalhista sem impulso da parte exequente, autorizando assim o respectivo arquivamento definitivo dos autos, não se aplicando mais o disposto no art. 40 da Lei 6.830/90 (Lei de Execuções Fiscais) e o entendimento da Súmula 114 do TST.

Todavia, para que a prescrição intercorrente ocorra no processo trabalhista, será necessário o preenchimento de alguns requisitos determinados na Instrução Normativa 41 /2018 TST, especialmente no art. 2⁰ da referida I.N a qual informa que o fluxo da prescrição intercorrente conta-se a partir do descumprimento da determinação judicial que alude o §1⁰ do art. 11-A da CLT, desde que feita após 11 de novembro de 2017, data que a Reforma Trabalhista entrou em vigor.

Em resumo, para que a prescrição intercorrente seja aplicada no processo do trabalho é necessário que o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução e que tal determinação tenha sido publicada após o prazo de vigência da Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17), qual seja, 11.11.2017.

Gorjetas não podem ser incluídas na “receita bruta” para cobrança e cálculo dos tributos devidos no simples nacional.

Por Breno Pressoa 6 de fevereiro de 20200

O Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, disciplinada pela Lei Complementar 123/06, disciplinou um sistema de arrecadação de tributos de forma simplificada, denominado de Simples Nacional, atendendo o anseio de microempreendedores e empreendedores de pequeno porte brasileiros, por um regime tributário mais fácil de ser compreendido contabilmente e com uma carga tributária reduzida de acordo com o faturamento do empreendimento comercial.

Neste entendimento, muitas microempresas saíram da ilegalidade com a adesão a regime de exclusão tributária regido pelo Simples Nacional, arrecadando em um documento único denominado de D.A.S (Documento de arrecadação do Simples), contendo em um único valor todos os tributos exigidos de acordo com a modalidade de atividade empresarial firmada em cada Anexo da LC 123/06.

Assim, em atenção aos estabelecimentos gastronômicos, em especial “bares” e “restaurantes”, compete esclarecer que o “caixa” destes estabelecimentos comerciais é compreendido pela venda de produtos (comida e bebida), couvert artístico e gorjetas na razão de 10% (dez por cento) sobre o valor da conta final.

Muito embora a gorjeta não seja obrigatória para o consumidor final, é certo que uma boa parte dos clientes destes estabelecimentos comerciais gastronômicos acabam retribuindo este custo de modo a gratificar o atendente pela boa receptividade, cordialidade e excelência da prestação dos serviços.

Tal valor arrecadado, por não constitui renda, faturamento ou lucro para o estabelecimento comercial, deve ser rateado entre os trabalhadores do estabelecimento comercial, pois é parte integrante da remuneração destes obreiros de acordo com o que determina o art. 457 e seguintes da CLT.

Entretanto, como tais valores (gorjetas) são recebidos pelo empregador (dono do estabelecimento comercial), os mesmos acabam entrando no erroneamente na condição de receita bruta do estabelecimento comercial, sendo tributado por uma importância que não faz parte do faturamento da empresa, mas sim dos trabalhadores por força de disposição legal (CLT) e convencional (CCT’s).

Neste entendimento o Superior Tribunal de Justiça – STJ, entendeu que as “taxas de serviços” (gorjetas) não fazem parte do conceito de receita bruta do empregador, haja vista que não constituem renda, faturamento ou lucro para o estabelecimento, não havendo assim que se falar em incidência de tributos sobre tais valores.

No mesmo entendimento do Superior Tribunal de Justiça – STJ, o Tribunal Regional Federal da Primeira Região – TRF 1 entendeu que as gorjetas também não estariam contempladas no conceito de receita bruta para as empresas que estivessem regidas contabilmente pelo Simples Nacional, posto que, de acordo com §1⁰ do art. 3⁰ da LC 123/06 (Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte), haja vista que não constituem renda, faturamento ou lucro para o estabelecimento.

Desta forma, caso haja recolhimento indevidos de tributos sobre a base de cálculo constituída sobre gorjetas, o escritório está à disposição destes clientes para buscar a restituição deste valores pagos indevidamente sobre os últimos 05 (cinco) anos.

Com o advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) ainda é obrigatório a homologação de rescisões de contrato de trabalho (TRCT’s) no Sindicato da categoria profissional do trabalhador?

Por Breno Pressoa 6 de fevereiro de 20200

Este é um questionamento corriqueiro do escritório e a resposta para o mesmo é depende. Para que possamos compreender melhor a questão inerente a obrigatoriedade de homologação das rescisões junto ao sindicato da categoria profissional do trabalhador, precisamos entender o que estava disposto no art. 477 da CLT antes do advento da Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17), veja:

Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

§ 1º – O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

De acordo com o antigo comando do § 1⁰ do art. 477 da CLT, as rescisões dos contratos de trabalho de empregados com mais de 1 (um) ano de serviços prestados para o empregador só poderiam ser validados mediante a chancela do sindicato da categoria profissional do trabalhador ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social (leia-se Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE nos Estados).

Entretanto, com a vigência da Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17), o § 1⁰ do art. 477 da CLT foi completamente revogado, não se exigindo qualquer obrigatoriedade, nos termos da CLT, para a homologação de rescisões de contrato de trabalho junto ao sindicato obreiro competente. Contudo, sabemos que, no plano hierárquico das normas no direito do trabalho, a CLT é considerada norma de caráter geral, enquanto as Convenções Coletivas de Trabalho – CCT’s e Acordos Coletivos de Trabalho – ACT’s são consideradas normas convencionais de caráter especial, ou seja, aquilo que a CLT não dispor, a norma convencional poderá dispor, desde que não conflite direto com o que está descrito no art. 611-B da CLT (objeto ilícito de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).

Ok, até aqui eu entendi, mas eu quero realmente saber se ainda preciso homologar as minhas rescisões junto ao sindicato da categoria profissional do trabalhador (sindicato obreiro) ou diante da SRTE em virtude da revogação do § 1⁰ do art. 477 da CLT.

Vejamos. De acordo com o art. 611-A da CLT, acrescentado pela Lei Federal 13.467/17 (Reforma Trabalhista), a norma convencional disposta tanto em CCT ou ACT só teriam prevalência sobre a lei nos casos especificados no referido artigo, confira:

CLT – Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI – regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X – modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI – troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII – enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Todavia, não há qualquer menção no referido artigo quando a norma convencional dispor sobre obrigatoriedade de homologação de rescisões no sindicato da categoria profissional, complicando assim o entendimento sobre a obrigatoriedade de homologação de rescisões junto ao sindicato obreiro. Há quem entenda que, diante da revogação do § 1⁰ do art. 477 da CLT e diante do exposto no art. 611-A da CLT, não é mais necessário a homologação de rescisões em sindicato de categoria profissional, podendo o departamento de recursos humanos e pessoal de uma empresa fazer a rescisão de forma direta e sem a intervenção do sindicato.

Por outro lado, há quem entenda que o referido artigo (art. 611-A da CLT) não pode ser interpretado de forma restritiva, face ao princípio de proteção ao trabalhador (in dubio pro misero), haja vista ser considerado na doutrina trabalhista a parte mais fraca na relação laboral, podendo a ausência legislativa ser suprida por normas de caráter especial, quais sejam, as normas dispostas em CCT e ACT, desde que não conflitem diretamente com a Constituição Federal, especialmente no que diz respeito aos direitos sociais (v. art. 6⁰ a 11⁰ da CF/88) por serem cláusulas consideras pétreas, ou seja, aquelas que não podem ser modificadas por proposta de emendas constitucionais, salvo para acrescentar direitos à par dos já existentes.

Deste modo, em virtude da inserção, modificação e alteração de inúmeros artigos da CLT pela Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17), em especial ao tema proposto (revogação da obrigatoriedade de homologação das rescisões junto ao sindicato obreiro), muito sindicatos incluíram um dispositivo normativo em suas CCT’s dispondo sobre a obrigatoriedade de homologação das rescisões presencialmente na sede do sindicato, mesmo diante da revogação do § 1⁰ do art. 477 da CLT, sob pena de pagamento de multa.

Diante do exposto e considerando que a matéria em apreço ainda é objeto de discussão no Tribunal Superior do Trabalho – TST e Supremo Tribunal Federal – STF referente a validade e constitucionalidade da Reforma Trabalhista, aconselhamos nossos clientes a homologarem todas as rescisões de contrato de trabalho no sindicato da categoria profissional competente, a fim de evitar possíveis nulidades nas respectivas rescisões e pagamento de multas convencionais até que a Instância Extraordinária (TST / STF) consolide a questão da obrigatoriedade das homologações no sindicato obreiro por meio de norma convencional ainda que a CLT tenha revogado esta obrigatoriedade (§ 1⁰ do art. 477 da CLT) e o art. 611-A da CLT não contemple tal situação como condição normativa especial.

Breno Pessoa Advocacia e Consultoria Empresarial

Dia: 6 de fevereiro de 2020

Como a empresa deve proceder com relação a manutenção do plano de saúde nos casos de aposentadoria ou demissão sem justa causa de seus ex-empregados?

Como se opera a prescrição intercorrente em processos trabalhistas de acordo com a Reforma Trabalhista (Lei Federal 13.467/17)?

Gorjetas não podem ser incluídas na “receita bruta” para cobrança e cálculo dos tributos devidos no simples nacional.

Com o advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) ainda é obrigatório a homologação de rescisões de contrato de trabalho (TRCT’s) no Sindicato da categoria profissional do trabalhador?